メニュー 閉じる

研修事業について


業務紹介

私が貴社のお役に立てることは大きく分けて3つあります。

1
研修の実施
2
研修体系の作成
3
人材育成の仕組み作り
(研修前後のフォロー体制作り)

研修は貴社の抱えている問題を解決するための1つのツールです。ですので研修を単発で終わらせたのでは、成果は出ません。「研修成果が分からない」と言われることがありますが、それは研修を単独で捉えているからであり、「研修を行う目的は何か?」「研修を行うことでどのような状態にしたいのか?」を最初に明確にする必要があります。
弊社では研修の実施だけではなく、貴社の問題解決を行えるように、上記の内容を行っています。

1
研修の実施

研修の構成

代表者挨拶で、成果を上げるためには「ありかた」と「やりかた」の両方が大切である、と述べました。
この2つをバランスよくプログラムして成果に結びつけます。

「ありかた」とは、「経営理念の浸透」と「仕事への姿勢」です。
従業員は何のために仕事をしているのか?もちろん給料をもらうため、という理由はあるでしょうが、それだけでしょうか?人間は全員、社会や会社や他の人に貢献したいと思っています。これは決して難しいことではありません。経営理念を実践すれば、先ほどの貢献は出来ます。簡単に言えば、何となく仕事をするのではなく、目的を感じて仕事をするということです。従業員が、自分の貢献を感じ、存在価値を感じて仕事をすれば元気になるでしょう。

「やりかた」とは、「仕事の進め方」です。
研修内容を、自分の業務や行動に当てはめて考えることで初めて研修後の実践に結びつきます。
従業員は理論だけ学んでも具体的に何をすべきなのかが分からないと行動できません。研修で自分の業務や行動に当てはめて具体的に何をすべきかを考えます。

研修の進め方

今の時代は講義だけの研修は成果に結びつきません。
従業員が日頃の業務でも主体性を発揮して仕事ができるように、以下の進め方をしています。
従業員の主体性を引き出す ⇒ 個人ワークやディスカッションを重視し気付きを数多く入れる
従業員が納得して行動する ⇒ すべてのプログラムについて「なぜ行うのか?」を明確にする
従業員が存在意義を感じる ⇒ 受講者の周りへの影響度や貢献度を考える
研修後のすべきことが明確になる ⇒ 自分の仕事に当てはめて考える習慣をつける

研修にもよりますが、私が講義を行うのは研修時間の50~60%です。
その他の時間は、グループディスカッションやグループ演習、個人ワークを行います。このような研修に慣れていない従業員は最初は嫌がることもありますが、「自分で考えることの楽しさ」「新しい考えに触れて視野が広がる楽しさ」などを感じて積極的に取り組むようになります。

受講者アンケートより

上記の2点を常に意識して研修を実施した結果、受講者アンケートで以下の評価を得ています。
この受講者アンケートは単発の研修です。(回答者785名)

研修中に、職場に戻って取るべき行動が明確になりましたか?

この研修はあなたにとってプラスになりましたか?

研修中に成長を感じましたか?

研修講師の説明は分かりやすかったですか?

研修内容

1. 経営理念の作成と浸透
人材育成を行う場合、一番大切なのは「経営理念」です。
私はよく「どのような人材を育てたいのですか?」という質問をします。それについて、最近は「自ら考えて行動できる人材がいいです」と答えられる方が多いです。
さらに「成果を出すために自ら考えるには何が必要ですか?」と質問すると、答えられない方が多いのです。
その答は「経営理念」です。従業員が好き勝手に自ら考えて行動すれば、社内の方向性はバラバラになってしまいます。自ら考える判断基準が必要なのです。それが「経営理念」です。
経営理念は「会社にとっての軸」です。軸がない会社はどうなるでしょうか?世間の流れに翻弄されるだけです。会社の経営面でも人材育成面でも「経営理念は絶対に必要」なのです。

経営理念がない場合は、まずは作成しましょう。すべてはここからスタートします。
経営理念がある場合は、浸透させましょう。浸透とは、従業員が言葉を覚えていることではありません。経営理念を行動できているかどうかです。朝礼での唱和だけでは、意味がありません。

経営理念の浸透ワークショップでは、どのような行動をすべきかを徹底的に話し合います。それによって、従業員は「取るべき行動」と「取ってはいけない行動」を明確にします。そして無意識に行動していることも気づきます。そして全員で考えるからこそ、ワークショップ後に「その行動はいいね」「その行動は経営理念に反するのではないか」などの意見が出やすくなります。

  • 研修ビフォー
  • 経営理念なんか面倒くさいだけで、何も良いことはない
  • 経営理念に洗脳されるだけで、いいことは何もない
  • 社長や幹部が何か新しいことをやり始めた
  • 研修アフター
  • 自分のためになるのなら経営理念も意識してみようかな
  • 自分が何を求められているかが明確になった
  • 経営理念は会社のためだけではなく、自分のためにもなるのだな
2. 管理職研修
管理職の役割は「目標に向けてチームをまとめ、会社目標を達成する」ことです。
今の時代は単に会社(上司)からの指示を待っていたり、指示されたことだけを行えば良いと管理職では組織の発展は望めません。社会の状況も考え、会社が行おうとしている意図を読み、自ら目標を設定して行動していける管理者が求められています。強い組織を作れる管理者を育成していく必要があります。高い視座と巻き込み力を身につけた管理者が会社を変えていきます。
管理職研修では、そのために必要な「活性化した組織の作り方」「部下の指導方法」「業務革新の目のつけどころ」などを行います。
  • 研修ビフォー
  • 管理者ってやることがありすぎて大変だ
  • 管理職って上司と部下のクッションになればいいんだよね
  • 管理職って決められたことを管理すればいいんでしょう
  • 研修アフター
  • 確かにやるべきことはたくさんあるが、何からやっていけば良いかが明確になった
  • まずは自分が元気にならないと、良いチームは作っていけないな
  • 管理職としての行動が具体的に分かって良かった

代表的な研修について詳細を説明しました。
上記以外の研修については、お問合せください。

2
研修体系の作成

研修体系の必要性

研修は行き当たりばったりでは効果がありません。教育は継続していくことで初めて従業員は成長します。
人材育成は時間がかかるために、今必要な人材ではなく、数年後に必要な人材像を考え、育成していく必要があります。人材育成を計画的に行うことが必要であり、そのために研修体系を作成されることをお勧めします。

研修体系がなければ、人材育成でも何が重要で、何が重要でないかの判断が出来ません。
また、従業員にとっても「自分はこのように成長できるのだ」という道筋が見えて、将来に希望を持つことが出来ます。
最初の研修体系は大まかで結構です。

研修体系の作成方法

貴社の担当の方にヒアリングを行います。
主なヒアリング内容は、以下の通りです。
・会社が経営理念を達成するために、5年後にどのような状態にしたいか?
・会社をそのような状態にするために、何が問題か?
・どのような人材像を育成したいか?
・なぜそのような人材像を育てたいか?
・人材育成について、現在の問題点は何か?
・人事制度と評価制度と研修はどのようになっているか?
・職務要件は決まっているか?
上記の内容を中心にヒアリングを行った後に、研修体系を作成し提案します。

研修体系を作成した後

研修体系を作成しても、予算や時間の都合上、全ての研修を一度に実施することは難しいかもしれません。
しかし、その中から「選択と集中」で判断し、数年をかけて実施していくことは可能です。

3
人材育成の仕組み作り
(研修前後のフォロー体制作り)

仕組みとは

研修は単発では成果が出ないことはお伝えしました。
「研修の効果を最大限にする」ために、また「人材育成の風土作り」のために、研修前後のフォローを行うことが効果的です。
特に「人材育成の風土作り」は大切です。その観点から考えると、研修講師が行うより、上司や組織が行った方が長い目で見て効果が出ます。貴社の状況を踏まえて、どのように行っていくのが効果的かも考えていきます。

研修前の事前課題

研修前の事前課題の目的は「研修を受講する動機付け」です。
多くの受講者は「研修があると言われたので来た」という風に、研修参加への動機付けがほとんど出来ていません。事前課題を通して、研修に対して興味を持って研修に参加できる状態にします。人間は、その時のやる気によって吸収率が違います。研修もやる気が高まっていれば、内容の吸収率も高く、終了後に自職場で活かすことが出来ます。

具体的に研修前に実施する内容例
・研修テーマに沿った課題図書を読み、自分なりにまとめてくる
・研修テーマに沿って自分が抱えている問題を挙げてくる
・上司と、自分の課題と研修で得るべき内容について話し合う
・ディスカッション内容について経験談やアイデアを考えてくる

上記は事前に提出する場合と、研修当日に考えてくる場合と2通りあります。
その時の状況や受講者によって、適切な方法を取ると良いでしょう。

研修後のフォロー

研修後のフォローの目的は「学んだことを実践に結びつける」です。
研修で得るのは「知識」です。それを実践することで「知恵」に変えることで、仕事の成果につながります。
ですので、研修後にいかに実践しやすい環境が作るかが大切です。人間は一つの行動が習慣になるまで90日かかると言われています。ですので、最低3ヶ月はフォローを行う方が良いでしょう。

具体的に研修後に実施する内容例
・研修中に作成したアクションプランを上司が進捗確認を行う
・アクションプランを研修講師が毎月チェックする
・研修講師から受講者と上司の両者にフォローメールを送る(受講者には「研修内容の復習と実践への動機付け」、上司には「研修内容と指導方法」)
・研修内容から1つのテーマを実践し、そのレポートを提出する
・通信教育を受講する

色々なフォロー方法がありますので、受講者の状況から考えてどれを実施するのかを決めると良いでしょう。
ここまで行えば、受講者は成長するでしょう。